О проведении собеседования для тех, кто ищет работников

11.09.2015

На рынке труда негласно считается, что работа с соискателями ведётся либо кадровыми агентствами по заказу, либо специальными сотрудниками-кадровиками. Лица, окончательно принимающие решения, делают это сугубо со слов таких сотрудников или же в отдельных и непрогнозируемых случаях могут присутствовать на собеседованиях (в том числе повторных), но сам ход собеседования всё равно задается кадровиком. Особенно это характерно для больших организаций с развитой бюрократией.

Но в то же время есть довольно много разного рода начинающих или просто малых структур. Бизнес старт-апы, индивидуальные предприниматели, какие-то небольшие фирмы, автомастерские, заводики и т. д. Единицы или десятки человек сотрудников.

Зачастую в этих случаях отдельного кадрового специалиста просто нет. Формирование вакансии и отбор персонала проводится самим руководителем или несколькими, смотря какие там приняты расклады в делах. Проблемой является то, что в отличие от профессионала-кадровика, трудно гарантировать умение общаться у руководителя как человека. То есть, некий сферический в вакууме руководитель как раз таки должен уметь доносить свои идеи до всякого и вообще обладать повышенным коммуникативным навыком, иначе бы он или она не смогли даже начать своё дело. Но в реальности всё очень спорно. Один руководитель может разобрать всякого на мельчайшие информационные атомы, другого хватает только на то, чтобы управлять самим процессом в пределах его компетенций. И вообще, ключевое для руководителя это умение показать цель и мотивировать других, а в собеседовании цель состоит скорее в том, чтобы это соискатель формировал мотивацию у работодателя по отношению к себе. То есть, требуется не столько умение высказываться и навязывать своё мнение, сколько умение слушать.

В общем, такое вот предисловие. А теперь поговорим о конкретных моментах в свете вышеизложенного.

1. Если руководитель полагает, что будут проблемы с общением, что разговор может свернуть не туда, то лучше всего собеседование проводить, пригласив ещё несколько людей из числа сотрудников. Это могут быть люди со сходными компетенциями, что и в требуемой вакансии, это может быть тот же человек (хотя бы один), что возьмётся курировать нового работника в процессе работы. Ключевое здесь будет то, что собеседование не повиснет на какой-нибудь неудачной фразе. Вполне может быть вариант, когда молодой организации нужен некий сотрудник на принципиально новую вакансию, и при этом никто в составе организации не разбирается в нужных тонкостях. Но даже и в этом случае руководитель может пригласить на собеседование со своей стороны хотя бы тех, кто в курсе общего развития проекта и в этой связи могут помочь с обсуждением трудных моментов.

2. Вопросы и ответы. Собственно, не нужно ничего придумывать сверх меры. Адекватное собеседование можно построить буквально на нескольких вопросах. «Что вы делали раньше, почему ушли, чем хотели бы заниматься, о какой зарплате думаете?» Качество же ответов соискателя зависит от качества вопросов. Если подбирать вопросы так, чтобы на них нужно было отвечать развёрнуто, то это будет лучше всего. Классический набор вопросов собеседования как раз и приведёт к развёрнутым ответам.

3. Метод Сталина. Это достаточно условный пример, но известно, что в ходе совещаний Сталин больше слушал, а Гитлер больше говорил. Итоговый результат также всем известен. В общем, в ходе собеседования руководитель в основном только спрашивает, а говорить-то будет сугубо соискатель.

Спросить нужное, выслушать и услышать, сойтись в деньгах — вот рецепт успеха собеседования для совершенномудрого руководителя.