О поиске работы в соцсетях
15.07.2016
Социальные сети — часть современной жизненной реальности. Конечно, до сих пор хватает людей, которые вообще не слышали об этом коммуникативном феномене. Есть также и те, кто сознательно решил отказаться от их использования. Но, в целом, можно довольно уверенно выдвинуть тезис, что «активный современный человек является пользователем социальных сетей». Хотя бы одной, хотя бы иногда. Следовательно, имеет смысл представлять себе возможности социальных сетей в поиске работы.
Прежде всего, стоит отметить, что социальные сети никак не дают гарантии. Ни найти работу, ни найти работника. Хотя бы по той простой причине, что не у всех есть аккаунты, не у всех активная в них деятельность.
То есть, социальные сети могут быть лишь вспомогательным инструментом. И уже другое дело — насколько эффективным.
Итак, сначала посмотрим на ситуацию с точки зрения работодателя.
Наиболее очевидный метод использования соцсетей в их случае это не столько поиск, сколько уточнение сведений об уже вышедшем на контакт соискателе. Например, человек прислал резюме или уже побывал на собеседовании. Какое-то мнение о нём или ней сложилось, но всегда есть вероятность сокрытия чего-то важного, верно? Поэтому рекрутеры будут просматривать социальные сети для поиска дополнительной информации по соискателю. Степень «глубоко-копания» зависит от характера вакансии. Вполне очевидно, что вакансия на пост ответственного руководителя предполагает вдумчивое отношение к делу. То есть, можно ограничиться каким-то лобовым просмотром аккаунта на предмет базовых соответствий (фотография, образование, семейное положение), а можно присмотреться к спискам хобби и политических предпочтений, поискать предосудительное в видео- и фото-записях, изучить список друзей и проверить заодно и их.
Такой подход налагает на адекватного соискателя два бремени. Первое — он должен понимать, что страница в соцсети будет искаться и будет просматриваться. Соответственного, закрывать её от внешнего доступа глупо, то есть степень приватности следует установить достаточно низкой. Второе — нежелательный контент следует контролировать, хотя бы в режиме пожарного удаления всего негодного, а лучше — изначально фильтровать публично доступную информацию.
Кроме того, поиск в социальных сетях ведётся и ДО каких-либо контактов с потенциальным конкретным соискателем. Рекрутеры обычно используют или комбинируют в этом случае два метода, в зависимости от характера ситуации. Первый метод — это, например, фильтрация открытых пользователей сети по каким-либо критериям. Например — пол, возраст, учебное заведение, наличие фотографий. Соответственно, достаточно интересные соискатели могут легко «пролететь» мимо подобного поиска, если у них небрежно заполнены какие-либо базовые поля информации. Это понимают и работодатели, поэтому используется и второй метод. Он заключается в просмотре целевых тематических сообществ, а также в публикации в них объявлений с вакансиями. И речь не обязательно идёт о профессиональных сообществах на базе таких популярных соцсетей как Вконтакте и Фейсбук. В некоторых нишах высокой популярностью обладают другие проекты, типа социальной сети профессиональных контактов LinkedIn или форума программистов GitHub. Поэтому, опять же, недостаточно просто быть в социальной сети в какой-то благопристойной форме, необходима и сама пользовательская активность как таковая. Участие в обсуждениях, в каких-то проектах и т. д. Если в общем случае чрезмерная пользовательская активность в социальных сетях представляет собой мало хорошего, то, как раз, в тематических контекстах такая активность будет приветствоваться, в том числе заинтересованным работодателем.
И ещё один важный момент скрывается за термином «релевантность». Дело в том, что не всегда работодатель может правильно сформулировать те запросы, по которым ему нужен работник. Например, компания желает найти редактора внутренней корпоративной газеты, а рекрутер будет искать копирайтера, «чтобы тексты писал».
Соответственно, не всякий соискатель в какой-либо момент поисков вообще полагает себя соискателем, а из тех, что ищет сам не каждый чётко понимает, какие навыки следует выпячивать, о чём говорить, чего хотеть. В итоге для обеих сторон процесса поиск работы в социальных сетях оборачивается высокой вероятностью получения нецелевых откликов. Например, очень сильно действует «фактор девушки»: девушка-рекрутер выставит от лица своего аккаунта некое объявление, там пойдут перепосты и лайки, а фактически людей привлечёт фотография девушки, а не её объявление. И наоборот, симпатичная девушка разместит объявление о поиске работы (переводчицей, программистской, учительницей в школе и т. д.), а в ответ получит поток признаний в любви и ещё хорошо, если только в этом.
В общем, если держать тёмную сторону материи под контролем и не поддаваться на провокации, то социальные сети могут позитивным образом удивить и соискателя, и работодателя. А могут и не удивить, ведь во многих местах нет даже просто Интернета.