Роль тестирования при поиске работы

23.10.2015

Image5_215x215

Тестирование соискателей в настоящее время стало достаточно распространённым методом отбора кандидатов. Как и всякий метод, предназначенный для оценки одним человеком другого человека, метод имеет свои плюсы и минусы. В ряде случаев минусы могут перевесить. И тому, кто собирается проводить тесты, и тому, кто будет их «решать», следует отдавать себе отчёт в адекватности задач теста с учётом сути вакансии.


Прежде всего, о каких тестах идёт речь? В большинстве практических случаев это некая часть собеседования. Тесты могут быть психологические (и, например, озвучиваться устно рекрутером в формате вопроса-ответа), могут быть на профессиональные знания и «просто» на уровень интеллекта. В основной массе подобных интеллектуальных тестов соискатель получает некий список задач, загадок и т.п., который он должен решить тут же, за ограниченное время. В том числе с выбором из вариантов ответов или с поиском единственно верного решения.


Основной плюс теста в том, что имеется некое стандартное испытание, которое можно одинаковым образом применить к произвольному числу соискателей, а качество ответов также может быть достаточно легко оценено, в том числе автоматизированным образом. Своего рода плюс для соискателя в том, что тест для него становится чем-то вроде достаточно объективного барьера, который лично он или она может преодолеть, опираясь только на собственные возможности и не завися от какой-то коррупции с хитрыми кадровыми схемами. Честно не прошёл тест – честно не подошёл.


Кроме того, если некий работодатель предлагает тестирование, то это служит довольно ярким признаком того, что эффективному отбору кадров уделяется какое-то внимание, что имеется некая системность в принятии решений работодателем.


Минусов тоже хватает. Прежде всего, успешное и равно неуспешное решение теста ещё никак не может свидетельствовать о прямой профессиональной или человеческой непригодности соискателя. Особенно, если рекрутер давно выбрал какой-то тест и прибегает к нему без разбора. Многие известные певцы или киноактёры обладают отменным уровнем IQ, но почему-то они всё равно не стали великими учёными. В свою очередь, безусловно великий учёный Альберт Эйнштейн в первые годы жизни не мог даже разговаривать. Это у него длилось существенно дольше, чем у сверстников. То есть, соискатель по набору всех качеств может быть очень «крутым», а на некоем стандартном тесте возьмёт и завалится. Особенно, если пришёл на собеседование отвечать на большие жизненные вопросы, а там срочно ручкой что-то выписывать нужно.


Получается, что с помощью теста можно получить какой-то формализованный и условный результат, но работать этот результат будет, только если рекрутер относится к проведению теста как раз не формально.


В общем, тестирование может стать инструментом массового отбора, а может  - и средством массового «прохождения мимо». Кандидат на менеджера по продажам не решит геометрические задачи, кандидат на программиста провалит тест на умение общаться и т.д.


В общем, работодателям при проведении тестов следует не вредить собственным интересам, а ответственным соискателям следует всегда быть готовыми к тому, что им на собеседовании устроят ещё один ЕГЭ. 



Перепечатка и любое использование материалов 61hr.ru возможны только с согласия редакции.